Waarom een duidelijk hybride werkbeleid belangrijk is
We bevinden ons momenteel in een overgangsfase tussen het traditionele kantoorwerk en denieuwe realiteit van hybride werken, of zelfs remote werken. Deze overgangsfase wordt ook wel de liminale fase genoemd. Ik hoor je nu denken: wat? Het is eenterm uit de psychologie die verwijst naar een tussenperiode waarin het oude niet meer bestaat, maar het nieuwe nog niet volledig is vormgegeven. Het is eentijd van onzekerheid, chaos, en vaak ook verwarring. In deze fase grijpen velen terug naar het vertrouwde, met een blik op vroeger – want ja, toen was alles beter, toch? Terwijl anderen juist proberen vooruit te kijken en zich aan te passen aan het nieuwe werken.
Hybride werken is een mix van thuis en op kantoor werken, en is voor veel organisaties het nieuwe normaal. Uit onderzoek blijkt dat 74% van de werknemers wereldwijd verwacht dat hybride werken de norm blijft. Toch zitten de meeste organisaties nog in deze zogenaamde liminale fase. We zijn op weg naar een nieuwe manier van werken, maar houden nog steeds vast aan het oude. Dit zorgt voor onduidelijkheid en soms zelfs verwarring. Dit is precies waarom het hebben van een goed doordacht hybride werkbeleid zo belangrijk is.
De gevolgen van onduidelijkheid
In veelbedrijven is er verdeeldheid over hoe het nieuwe werken vormgegeven moet worden. Sommige medewerkers/managers zijn snelle adopters en passen zich gemakkelijk aan, terwijl anderen liever vasthouden aan het oude. Zonder duidelijke richtlijnen ontstaan er problemen, zeker als er verschillende visies zijn binnen het management.
Stel je voor:manager 1 vindt één dag thuiswerken prima, manager 2 houdt helemaal niet van thuiswerken en is het boegbeeld van micromanagement, en manager 3 stimuleert remote werken volop. Wat doe je dan als medewerker die met alle drie te maken heeft?
Wat er gebeurt, is dat er ongelijkheid ontstaat. De ene medewerker mag veel thuiswerken, terwijl de ander gedwongen wordt om dagelijks naar kantoor te komen. Bovendien blijkt uit diverse onderzoeken dat managers en organisaties veelmoeite hebben met het creëren van een consistente hybride werkstructuur, waardoor dit soort ongelijkheden steeds vaker voorkomen.
Daarnaast werken we steeds vaker in matrixorganisaties, waar je aan meerdere projecten tegelijk werkt met managers of collega’s. Stel dat manager 1 project A leidt, manager 2 project B en manager 3 project C. Hoe zorg je ervoor dat je voldoet aan de verwachtingen van iedereen?
Het resultaat is vaak dat medewerkers zich gevangen voelen tussen verschillende regels en werkwijzen. Ze zijn bang dat ze het bij de ene manager fout doen, terwijl ze bij de andere geïrriteerd raken omdat ze niet kunnen werken zoals ze zelfwillen. Dit leidt tot frustratie en frictie, en uiteindelijk tot een daling in motivatie en productiviteit. Uit een onderzoek van Gartner blijkt dat een gebrek aan duidelijkheid over hybride werkafspraken kan leiden tot een 15% lagere betrokkenheid bij medewerkers.
Waarom een hybride werkbeleid zo belangrijk is
Dit is precies waarom het essentieel is om een duidelijk en uniform beleid te hebben voorhybride werken. Een goed beleid zorgt voor duidelijkheid en gelijke behandeling voor iedereen. Medewerkers, managers en teamleiders weten waar ze aan toe zijnen kunnen zich baseren op uniforme richtlijnen.
Wat zijn de voordelen van een goed beleid?
- Gelijkheid: Iedereen krijgt dezelfde kansen en mogelijkheden voor thuiswerken. Dit voorkomt spanningen en conflicten tussen medewerkers.
- Efficiëntie: Teams kunnen efficiënter samenwerken omdat ze weten wat er van hen wordt verwacht, ongeacht de specifieke voorkeuren van individuele managers.
- Verhoogde productiviteit: Werknemers die weten wanneer en hoe ze kunnen werken, voelen zich zekerder en meer betrokken. Dit verhoogt de motivatie en het werkplezier. Studies tonen aan dat 83% van de werknemers gelooft dat de mogelijkheid om hybride te werken hen productiever maakt
Wat moet een goed hybride werkbeleid bevatten?
Om hybride werken succesvol te maken, moet een organisatie duidelijke richtlijnen opstellen. Deze moeten flexibel genoeg zijn om ruimte te bieden voor verschillende projecten, functies en situaties, maar duidelijk genoeg om structurele chaos te voorkomen. Denk bijvoorbeeld aan:
- Dagen en tijden voor thuiswerken: Op welke dagen kunnen medewerkers thuiswerken, en wanneer wordt verwacht dat ze op kantoor zijn?
- Communicatieafspraken: Hoe en wanneer moeten medewerkers bereikbaar zijn? Dit zorgt voor een duidelijke lijn in communicatie, zowel voor remote als kantoorwerk.
- Focus op output: Het beleid moet resultaatgericht zijn, waarbij vertrouwen in de medewerkers centraal staat. Het gaat niet om uren op kantoor, maar om de behaalde resultaten.
De rol van HR en cultuur in hybride werken
HR speelt een sleutelrol in het opstellen en implementeren van dit beleid. Het is belangrijk dat de bedrijfscultuur meebeweegt met het nieuwe werken. Vertrouwen, flexibiliteit en transparante communicatie moeten de kernwaarden zijn in deze nieuwe werkstructuur. Een cultuur waarin feedback welkom is, zorgt ervoor dat het beleid kan blijven evolueren en aansluiten bij de behoeften van medewerkers.
Conclusie
Een hybride werkbeleid is geen luxe, maar een noodzaak in de huidige arbeidsmarkt. Ondernemers en HR-managers kunnen frictie en ongelijkheid binnen hun teams voorkomen door duidelijke afspraken te maken over hybride en remote werken. Eengoed beleid zorgt voor een gezonde en productieve werkomgeving, waarin iedereen optimaal kan presteren.
Een sterk hybride werkbeleid is de basis voor een succesvolle toekomst binnen het nieuwe normaal.
